jueves, 23 de abril de 2015

P@26 - ¿Las etapas de una licitación o del Sourcing Process? ¿Eligiendo a la mejor oferta o al mejor proveedor?


En los últimos 18 años he liderado o seguido de cerca numerosas licitaciones, algunas de ellas complejas. Para los casos más relevantes se suele seguir el famoso Sourcing Process que, simplificando, consiste en aplicar una gestión de proyecto enfocada a compras.

Con el tiempo, algunos compradores han ido cambiando el orden tradicional de las etapas de una iniciativa de compras para crear un proceso mucho más eficiente:
 

1.            Iniciación de la Iniciativa

Análisis de las oportunidades (beneficios esperados  vs carga de trabajo y nivel de prioridad respecto a otros proyectos); decisión interna ‘GO-No GO’; definición y objetivos del proyecto;  implicación tanto del comité de decisión como del equipo de trabajo mediante la redacción y aprobación de un Project Charter y, finalmente, reunión de arranque (Kick Off Meeting). 


2.            Análisis de la situación

Análisis de los procesos (decisión en cuanto a realización de una subasta a la inversa y análisis de los contratos existentes); colección de datos y especificaciones técnicas; matriz de Kraljic de proveedores; análisis del coste total; análisis del actual proceso administrativo de compras; análisis del mercado de proveedores y, sobre todo, identificación de las necesidades del negocio. Necesidades (el “por qué”) y especificaciones (el “cómo” muy detallado) son cosas distintas. Trabajar las necesidades es una clara garantía de éxito.
 

3.            Creación de la estrategia

-      Con el equipo de proyecto, se ratifica la estrategia entre 1) gestión de la performance y desarrollo de proveedor (nos quedamos con el proveedor actual asumiendo las consecuencias) o 2) proceso de apertura al mercado y licitación. En el primer caso, se salta directamente a la fase de mejora continua; habiendo elegido la opción de la licitación, se sigue con las etapas del sourcing process. Es clave comprometer al equipo de proyecto en ese mismo instante (antes de empezar a gastar tiempo y energía para nada).

-      Definición y aprobación de una matriz de decisión en base a las necesidades más que a las  especificaciones. La matriz recoge  los criterios de selección que deberá(n) cumplir el(los) proveedor(es) finalista(s) en cuanto a la prestación de servicio y/o entrega del producto. Iniciar cuanto antes el diseño de la matriz de decisión constituye un factor de éxito.
En numerosas ocasiones, la matriz se perfila en unas etapas posteriores, es decir,  demasiado tarde. Cuanto más se retrasa la definición de la matriz de decisión, más tensiones se crearán dentro del propio equipo de proyecto y más incoherentes / irracionales se volverán los clientes internos en sus decisiones.

-      ‘On boarding’ de los proveedores mediante: 1) el envío a los proveedores de una carta de presentación atractiva del proyecto con los objetivos y reglas del juego; 2) la realización de una o varias conferencias telefónicas abiertas al mismo tiempo a todos los proveedores potenciales donde se presentará más en detalle la iniciativa.

-      Creación de la RFI (Request For Information) para la pre-selección de un panel de proveedores.
La RFI contiene preguntas genéricas sobre 1) el mercado (para lograr un mejor conocimiento, ver oportunidades y amenazas), 2) el proveedor (datos de la empresa, evaluar posibles riesgos, medir los aspectos de RSC, etc.) y, sobre todo, 3) en cuanto a las capacidades y competencias del proveedor; 4) se añaden algunas preguntas más técnicas relacionadas con las especificaciones técnicas.
En mi opinión, las mejores RFIs suelen ser una conversión de las necesidades y criterios descritos en la matriz de decisión en unas preguntas que evalúan las capacidades, competencias y experiencia del proveedor. Opino que la RFI es más importante que la RFP/Q.
Las preguntas de la RFI 1) no se pueden contestar con un 'sí' o un ‘no’; 2) deben permitir una efectiva comparación de las respuestas de los diferentes proveedores mediante, por ejemplo, la creación de ratios. 

-      Mediante las respuestas a la RFI, se completa y pondera la mayor parte de los criterios de la matriz de decisión.  No se ha redactado aun ni la RFP ni la RFQ que a continuación proporcionarán las respuestas de los proveedores en cuanto a ofertas técnicas y económicas (calidad de la oferta técnica, implicación del proveedor a lo largo del proceso, algunas respuestas a especificaciones concretas y condiciones económicas/coste total).

-      Si procede y en base a unas especificaciones aún abiertas, la RFP es una solicitud de propuestas, no del todo comparables entre ellas, dado que los proveedores remiten sus soluciones técnicas con una primera valoración económica. Sirven para poder cerrar los requerimientos.

-      RFQ (Request For Quotation) es el documento que recoge los requerimientos finales y detallados con el escandallo permitiendo a los proveedores entregar sus ofertas (comparables entre sí y permitiendo también el cálculo del ahorro).
 

4.            Decisión final
Comparación de las respuestas a la RFQ; aclaraciones técnicas con los proveedores semi-finalistas; subasta a la inversa o negociación (incluidos los principales aspectos contractuales). Se completa la matriz de decisión; definición y redacción de la recomendación final; y reunión con el comité de decisión para aprobación.
 

5.            Implementación
Última negociación con el proveedor finalista; finalización y firma del contrato; declaración de las productividades potenciales; plan de comunicación e implementación.
 

6.            Mejora Continua
Un par de meses tras el comité de decisión, durante la fase de implementación se realiza un ejercicio de ‘lecciones aprendidas’ con el equipo de proyecto para afianzar la relación.
Si procede, se empieza con un seguimiento de la performance del proveedor o, para proveedores estratégicos (según Kraljic), se inicia un programa de SRM.

 
Seguir con rigor el proceso es altamente recomendable; sin embargo, lo más importante es tener muy claro cuál es el objetivo final de esta metodología de trabajo: ¿elegir la mejor oferta o al mejor proveedor?

Numerosos compradores suelen establecer una matriz de decisión más bien al final del proceso con una mayoría de criterios basados en el análisis de las propuestas de los proveedores. Generalmente, la RFI es un trámite inicial de pre-selección cuyos resultados son al final poco considerados. Los compradores evalúan una oferta (condiciones económicas, calidad, servicio, plazos de entrega entre otros), es decir un documento (Word o bonito PowerPoint) que es ni más ni menos que un compromiso. Sabemos que no siempre se cumplen las promesas; a los pocos meses de haber empezado la relación contractual es frecuente ver aparecer las primeras discrepancias y/o primeros fallos.

Los compradores más exitosos en sus iniciativas no eligen la mejor oferta, sino al mejor proveedor, es decir, al proveedor más capaz (en base a nuestras necesidades). Dan prioridad a las capacidades, competencias y experiencia de los proveedores. Por lo tanto, trabajan concienzudamente en la definición de la matriz de decisión y en la conversión a RFI. Antes de proceder al envío de la RFP/RFQ, se reúnen con el equipo de proyecto para valorar con rigor a los proveedores evaluando las respuestas a la RFI. Al finalizar la ponderación de la matriz, y por norma general, la ‘mejor’ oferta habrá sido propuesta por el ‘mejor’ proveedor según los criterios definidos. Finalmente, aplicando este método y orden en su gestión de proyecto de compras, los compradores se aseguran que el proveedor en gran medida podrá cumplir con sus compromisos reduciendo así la probabilidad de futuros problemas y permitiendo el paso a la mejora continua (si procede). 

 

Cuando el departamento de compras sigue siendo táctico en sus gestiones diarias, las licitaciones suelen ser una de las herramientas más utilizadas por los compradores. Los proyectos más complejos son reveladores de una gran parte del valor que las compras puede aportar al negocio.
Por lo tanto, lanzando una iniciativa, ¿cuáles son las etapas que sigues y en qué orden? ¿Entre mejor oferta o mejor proveedor, qué eliges?


martes, 17 de marzo de 2015

P@25 - Transformación de compras: Gestionarse - 6º eje de trabajo del EPPOGG




El sexto y último eje de trabajo del EPPOGG es la auto-gestión

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Gestionarse


El director de compras tiene un enorme papel como líder de la transformación de la función y debe contestar a muchas preguntas: ¿según la estrategia del negocio, cuál es la visión para compras? ¿Cómo liderar, motivar, formar y retener a los equipos? ¿Cómo conseguir los objetivos a corto plazo cumpliendo con el pipeline previsto y asegurar unos objetivos más apropiados y refinados a medio-largo plazo? ¿Cómo organizar de forma adecuada la organización de compras? ¿Cómo poner en marcha la gestión del cambio y desarrollar el business partnering (cuando toca)? La responsabilidad es grande, las decisiones que hay que tomar son numerosas, la carga de trabajo es abrumadora.

El director de compras debe seguir manteniendo la situación bajo control, y, por eso, él mismo debe, ante todo, seguir gestionándose. No puede olvidar que tiene su propio plan de trabajo:

• Formación e integración dentro de la propia empresa.
• Autoevaluación, crecimiento y excelencia personal.
• Taller de asimilación del nuevo manager.
• Gestión de la relación con su jefe.
• Plan de desarrollo personal.

1. Formación e integración dentro de la propia empresa

Cuando uno se incorpora a una nueva organización o empieza una nueva misión, existe una larga lista de políticas, procesos, manuales, sistemas totalmente nuevos que hay que conocer, aplicar o utilizar. Pueden estar relacionados con compras, recursos humanos, finanzas, calidad, legal, compliance, etc. Y por supuesto, es preciso también conocer los productos y servicios que la propia empresa comercializa, así como los principales clientes o mercados clientes.

En algún rincón de su agenda, es necesario dar cabida a esta lista y fijarse una meta de aprendizaje para cada semana durante los primeros meses de trabajo. Vale la pena realizar un esfuerzo desde el inicio de la misión.


2. Autoevaluación, crecimiento y excelencia personal

Frente a sus equipos, sus jefes y principales stakeholders, el nuevo director de compras tiene que dar el ejemplo. Y como nadie es perfecto, en este aspecto, lo que se pide a un buen líder es tener una autoevaluación lo más acertada posible, estar dispuesto en constantemente aprender, escuchar y crecer para querer alcanzar la excelencia personal.
Es importante ser capaz de tomar conciencia de lo que uno es, siente, piensa, quiere, desea, dice, de cómo lidera, actúa, interactúa, reacciona, etc. Es decir, se trata de la capacidad en darse cuenta de sí mismo, de los que lo rodean y de lo que pasa alrededor de uno mismo:
• En cuanto a las aptitudes, actitudes y comportamientos: puntos fuertes y áreas de mejora. Uno realizará su propia evaluación pero sobre todo pedirá feedback de forma continua a la gente que le rodea.
• Una lista al día de las grandes victorias profesionales y personales para entender lo que nos da bien y también de los fracasos o fallos para poder analizar las oportunidades de mejora y tener claro las lecciones aprendidas.
• Distinguir lo que produce satisfacción, lo que gusta, lo que motiva, de lo que cansa, aburre, estresa o desmotiva.

• En cuanto a los jefes que uno ha tenido, es muy positivo apuntarse los que han sido buenos, los que han sido "malos" para poder sacar conclusiones sobre lo que uno espera de un jefe, y sobre las expectativas en cuanto a gestión de la relación.

Es preciso mantener una lista actualizada y reflexionar sobre ella de forma regular. Que sea en el puesto actual, o para una entrevista de trabajo, es recomendable siempre tener preparada una DAFO de sí mismo.

3. Taller de asimilación del nuevo manager

Para un jefe, una excelente herramienta de integración y alineamiento con su equipo es el taller de asimilación del nuevo manager. Se trata de una sesión de máximo un día entre el jefe y su equipo directo junto con un facilitador (a menudo alguien de RRHH).

El objetivo es realizar un primer balance y desarrollar un primer nivel de acercamiento y entendimiento sobre la manera de liderar, trabajar y comunicar, así como centrarse en las principales prioridades. Esta jornada suele organizarse a los tres o cuatro meses tras la incorporación del nuevo responsable de departamento.

Suele componerse de cinco etapas:

· Paso 1: Introducción de la sesión y agradecimientos para una participación activa

· Paso2: Feedback del equipo.En esta etapa, el jefe no está presente. El equipo se reúne con el facilitador y juntos contestan a siete preguntas:
- ¿Qué sabemos y conocemos ya del manager?
- ¿Qué desconocemos aún del manager pero que quisiéramos saber?
- ¿Qué esperamos más por parte del manager?
- ¿Qué debe saber el manager sobre nosotros como equipo?
- ¿Cómo vemos la relación del manager con su jefe y con los demás jefes dentro de la empresa?
- ¿Cuáles son los principales retos a los cuales el negocio va a tener que enfrentarse?
- ¿Cuáles son las ideas y sugerencias del equipo para ayudar al negocioy aportar valor?

· Paso 3: El manager revisa las respuestas del equipo. El jefe y el facilitador repasan juntos las respuestas del equipo. Ambos trabajan sobre las respuestas y los mensajes clave que el manager formulará al equipo en la sesión siguiente. Se establece un borrador de las principales acciones que el jefe se compromete a poner en marcha. También se realiza una lista de acciones o conductas que el jefe desea pedir a su equipo.

· Paso 4: El manager formula sus respuestas al equipo

· Paso 5: Sesión de conclusión

Algunos talleres de asimilación del nuevo manager más elaborados pueden incorporar los resultados de un programa previo de feedback 360 grados sobre el manager. Es también muy positivo bloquear con el equipo un segundo día entero para tener una sesión sobre visión y estrategia. De esta forma, los dos días conforman un potente evento de team building.

4. Gestionar la relación con el jefe

Por la calidad de vida, por garantizar el éxito de la transformación de compras a corto plazo, y, por la carrera profesional a largo plazo, es muy sano que el responsable de compras vaya dedicando tiempo y cariño a la relación con su jefe.

La responsabilidad en cuanto a la calidad de la relación es compartida. Si la relación es buena, colaborador y jefe pueden felicitarse; si la relación es difícil o mala, no vale con echarle la culpa al otro, y, en este caso, el colaborador, ante todo, debe asumir parte de la responsabilidad para poder ver las posibles soluciones.

El colaborador debe ser proactivo en gestionar a su jefe. Se trata de crear y facilitar una buena relación de trabajo mediante una comunicación fluida, un alineamiento en cuanto a objetivos, maneras de trabajar, interactuar, estar involucrado en la toma de decisiones, conseguir feedback, etc. El objetivo consiste en conseguir un alto nivel de motivación, en estar centrados en las acciones, las responsabilidades, estar enfocado hacia los resultados y la excelencia en vez de perder el tiempo en discusiones vacuas, en evitar malentendidos y en aliviar tensiones.

Algunos pasos para una correcta gestión del jefe son:

· Reconocer que el jefe es humano
· Reconocer que el jefe no es un enemigo
· Identificar los objetivos y prioridades del jefe así como las presiones
· Conseguir la confianza del jefe
· Un colaborador también tiene expectativas
· Aportar soluciones a los problemas
· Feedback regular por ambas partes
· El cumplimiento de los objetivos
· El máximo objetivo: llegar a ser asesor

5. Plan de desarrollo personal

El director de compras ideal debe también realizar su plan de desarrollo:
• Estableciendo una lista de ejes de mejora que irá trabajando de forma progresiva de tres en tres (máximo de cinco en cinco). Existen 2 buenas recomendaciones para fijar una lista de ejes de mejora y trabajarlos:
a. Aplicar la filosofía Kaizen y definir ejes de mejora medibles
b. Tomar notas al empezar y al acabar la jornada laboral
• Reservando en su agenda una hora o dos cada semana para poder dedicarse a su desarrollo personal y profesional
• Actualizando regularmente su autoevaluación y por lo tanto ajustando permanentemente su lista de ejes de mejora.


Tener el deseo, el tiempo y el rigor de gestionarse es fundamental a nivel personal y profesional. Formarse a los procesos de la nueva organización, integrarse en la empresa, autoevaluarse, conectar con su equipo mediante el taller de asimilación del nuevo jefe, gestionar a su jefe y pilotar su desarrollo son etapas altamente necesarias, rentables y muy satisfactorias.

 

jueves, 12 de febrero de 2015

P@24 - Upgrade de compras y desarrollo personal van unidos


 


He tenido la oportunidad de participar en varios eventos de compras, nacionales e internacionales, cuyo balance es moderado:
-  Me alegró ver a un mayor número de participantes más preparados asistir a unos eventos mejor organizados.
-  Existe un amplio consenso en cuanto a la positiva contribución que la función puede / debe aportar al  negocio y a los proveedores, y sobre la transformación que queda por realizar con los retos correspondientes.
-  En un contexto económico difícil y el fenómeno imparable de la virtualización corporativa,  el departamento de compras tendría que lograr más protagonismo. 

Estos tres primeros puntos me animan a seguir creyendo en el ‘upgrade’ de compras; sin embargo,...

- Hace muchos años que estamos hablando de evolución y creación de valor, sin embargo, los progresos son lentos; muchos de los temas comentados en estos encuentros suelen ser repetitivos (por no decir, en ocasiones, incluso aburridos).
- Por lo cual, me pregunto si no somos nosotros mismos, los propios compradores, los frenos en cuanto al desarrollo de nuestra profesión.

Quizás me equivoco (y estaría, pues, encantado de entrar en un debate constructivo con propuestas), pero he llegado a la conclusión de que el  verdadero y futuro éxito de los departamentos de compras depende de nuestra capacidad real de desarrollo personal y profesional. Desgraciadamente, suelo constatar que nuestro colectivo es altamente trabajador, dedicando muchas horas a desempeñar una ardua labor; y al final del día, a muchos compradores nos queda (muy) poco tiempo para el desarrollo.

Hace unos años tenía semanas muy largas de trabajo con poco tiempo libre. Un día, un mentor compartió conmigo el comentario tan acertado de  Tom Kelley del grupo Cisco Systems: "Learning time is not a respected part of the work environment. But you can't be so busy that you allow yourself to get stupid.”  Haciéndole caso, leí “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” de Stephen Covey y “La semana laboral de 4 horas” de Timothy Ferriss. Por fin, entendí que no podía seguir así y decidí hacer algo al respecto.

Estas son las etapas que puse en marcha:

1.- Para empezar, bloquear, sin más, 1 hora a la semana en la agenda durante 3 meses.
Para muchos, esta primera etapa resulta complicada. Es frecuente cancelar esta franja horaria al último momento debido a otros asuntos más importantes y/o urgentes. Con estas 12 horas sin trabajar, la vida seguirá adelante y la empresa también. No pasará ninguna catástrofe, sino todo lo contrario. Estos huecos en la agenda se consiguen fácilmente: rechazando reuniones estériles, optimizando visitas de proveedores, dejando de contestar a ciertas peticiones o e-mails,  o eliminando tareas de poco valor.
Es mejor disfrutar de este momento fuera de la empresa, en un sitio agradable. Así empieza todo.  Con las primeras horas reservadas, nos toca abordar los 3 siguientes temas.

2.- ¿Por qué?
Uno debe ser sincero con uno mismo. ¿Por qué quiero dedicar tiempo a mi desarrollo personal y profesional? ¿Cuáles son los beneficios e impactos para mí y los que me rodean? ¿Estoy dispuesto a hacerlo?
“Querer es Poder”. Uno tiene que estar plenamente convencido y apasionado por el reto del desarrollo. No se trata de fijar ya un objetivo concreto, sino evaluar con total sinceridad si tenemos un motivo real para hacerlo, lo que nos dará la energía para seguir adelante durante 3 meses. Una vez conseguidos los 3 meses, generalmente no hay vuelta atrás y los progresos empiezan.
De la misma forma, los que deciden no seguir adelante, al tenerlo también claro,  vivirán más serenos por ser ahora más coherentes y honestos con ellos mismos. Además, pasados unos meses o años, uno siempre tiene la oportunidad de volver a hacer este ejercicio y recapacitar.

3.- Self awareness
Con las pilas llenas de energía, el siguiente paso es revisar en profundidad nuestra matriz de competencias (actitud y aptitudes):
  -  puntos fuertes y áreas de mejora en base a nuestra experiencia con ejemplos 
     concretos.
  -  mayores victorias profesionales/personales y “fracasos” indicando 1.- la descripción;  
     2.- la reacción; 3.- las lecciones aprendidas.
  -  cómo me veo / cómo me ven / cómo me han valorado mis jefes hoy y en el pasado
   -  lo que me gusta / No me gusta en el trabajo
   -  los requerimientos personales (movilidad, dedicación, situación financiera, status,...)
   -  áreas de interés en el trabajo y fuera
      -  lo que espero de mi(s) jefe(s) y cómo actúo con el(ellos)
Con todas las respuestas, puedo realizar un DAFO. Lo fundamental es identificar los puntos fuertes y lo que nos hace especial, lo que nos define frente a los demás. Se puede esbozar una marca personal (el tema está muy de moda y es verdaderamente útil hoy en día).

4.- Visión y objetivos
Con buena parte de las 12 horas consumidas, queda determinar la visión y los macro objetivos, tener un fin en la mente cómo lo define Steven Covey. La visión incluye:
- un sólido punto de partida enfocado a poner de relieve las insatisfacciones o unos claros ejes de mejora. Con un punto de partida más bien negativo, se crea cierto malestar, lo que nos motiva a pensar en la solución y en conseguirla poniéndonos en marcha.
- el viaje a realizar o la propuesta de valor. Se trata de formalizar lo que uno quiere lograr a medio / largo plazo. Esta visión más detallada y pulida nos da aún más energía para seguir avanzando.
- unas grandes líneas de actuación con algunos plazos (flexibles) que nos permitirán asegurar que el viaje está yendo por buen camino. Cada etapa conseguida es un logro, un motivo de satisfacción y celebración que nos empuja a hacer cada vez más.
Con estas primeras etapas realizadas, y las 12 horas agotadas, tendría que resultarnos fácil bloquear de nuevo un hueco cada semana en nuestra agenda. Además, suele pasar una cosa extraña y sorprendente: somos capaces de encontrar 2 horas a la semana en vez de 1.

5.- Input inspiracional o mentoring
Emprender una aventura por su cuenta es complicado. Estando solo, uno tiene una alta probabilidad de abandonar a los pocos meses. Resulta altamente beneficioso encontrar a una persona de confianza con la cual se pueda hablar, comentar, preguntar, debatir, compartir las alegrías, las dudas, pedir consejos y opiniones. Este mentor mantiene firme en nuestros propósitos.
No se trata de tener plena fe en el mentor, ni de seguir al pie de la letra sus indicaciones. Es más importante mantener conversaciones mensuales, bien preparadas, para hacer un mini balance de la situación y afinar nuestro plan de acción. Es clave para el éxito.

6.- Es indispensable liberar tiempo
Con razón, existe una amplia literatura en cuanto a gestión del tiempo y maneras de liberar tiempo. Resumiendo, uno debe:
- pensar en el valor de cada una de sus acciones.
- implementar un método de gestión del tiempo:
           * matriz urgente/importante
* matriz del “yo necesito”, “yo debería”, “yo quiero”
* lista del 80/20
* “las piedras primero y la arena después” según lo recomienda Stephen Covey
* técnica Pomodoro del Italiano Francesco Cirillo
* la regla del 25-5 de Warren Buffett
            * el To-do list
            * el aún mejor NOT-To-do list
            * etc.
- siempre preguntarse si se puede eliminar, optimizar, automatizar o externalizar.

Para identificar y poner en marcha estas distintas acciones, es necesario empezar con un detallado inventario de absolutamente todas las tareas de una semana típica de trabajo y de las labores recurrentes a lo largo del año, ordenándolas por el tiempo que requieren indicando también su valor. En mi caso, esta lista fue tremendamente reveladora y me dio el empujón necesario para definir un buen número de opciones que me iban a permitir liberar más tiempo en mi ajetreada agenda semanal.

7.- Plan de desarrollo
A estas alturas, y gracias a las primeras optimizaciones implementadas en cuanto a gestión del tiempo, tenemos suficiente libertad cada semana para definir nuestro propio plan de desarrollo. En base a la tercera y cuarta etapa, sabemos adónde vamos y los aspectos que tenemos que desarrollar.

Nos queda formalizar nuestro plan de desarrollo:
-    un 70% de las acciones estarán relacionadas con la experiencia: posibilidades de aprendizaje, sobre todo en el puesto actual de trabajo, participando en un taller / proyecto, realizando una misión puntual, cambiando de puesto o bien siendo formador en la propia organización o profesor en una universidad.
-     un 20% en base al networking: programa de mentoring; leyendo y participando unos 15 minutos al día en foros de LinkedIn, blogs, twitter, revistas on-line; atender desayunos, eventos, conferencias; apuntarse en unos grupos de trabajo multi-sectoriales; etc.
-     un 10% solo en base a la formación tradicional (presencial o e-learning)
La gran mayoría de estas acciones no cuestan dinero, únicamente dependen de nuestras ganas y de nuestro rigor (dado que ya sabemos cómo conseguir el tiempo libre).

8.- Tal y como lo describe perfectamente Robert Maurer en su libro “The Kaizen Way: a small step can change your life”, las pequeñas etapas y victorias permiten lograr profundos cambios. Una vez definido el plan de desarrollo, hay que ir cumpliendo con “pequeños” objetivos, sin prisa pero sin pausa. A estas alturas, los progresos, las recompensas y nuevas oportunidades llegarán casi solos.

 

El futuro éxito de los departamentos de compras depende de nuestra propia capacidad de desarrollo personal y profesional. Eso significa, ante todo, estar decidido, definir una visión clara en base a una fiel auto-evaluación, estar acompañado de un mentor, liberar el tiempo necesario para poder ejecutar, pasa a paso, nuestro plan de desarrollo.

Si estás leyendo estas líneas, el upgrade de compras te motiva, por lo tanto, ¿qué estás haciendo ahora en cuanto a tu propio desarrollo y el de los miembros de tu equipo?